做快运挖德邦人，做快递挖顺丰人，跨界，人才要怎么解决？

　　从快递跨界到快运，是不是想要挖个德邦人？从快运跨界到快递，是不是想要挖个顺丰人？

　　快递上行，快运下行，在快递快运越发融合的今天，人才，尤其是优秀的人才，越发成为融合期最大的痛点。

　　快递快运两兄弟原本相安无事，各司其职，然而随着市场的拓展，近几年却出现逐渐融合的趋势。

　　快递下行，快运上行，快递企业在坐收资本和利润的同时，想要进一步开拓物流市场；快运企业瞄准增长速度快、利润大的快递市场，也想来分一杯羹。

　　快递与快运虽然从目标客户、业务模式等方面大有不同，但随着市场变化，两者之间的界限已越来越模糊。

　　零担巨头德邦在2013年11月1日起就率先启动快递业务，打出“快递，德邦来了”的标语。

　　2014年，天地华宇接手如风达，将其作为天地华宇旗下的快递品牌独立运营。

　　2016年5月14日，安能在上海召开了首场快递业务招商加盟大会，正式宣布进军快递行业。

　　快运进军快递，快递企业当然也不落后。

　　2016年4月23日，中通快递宣布启动零担品牌“中通快运”全国地区招商与加盟，正式进军零担物流。

　　2016年4月25日，百世集团旗下零担物流品牌百世快运推出“惠心件”，主推5～60KG大件服务，强化末端。 

　　快递快运的边界越来越模糊，原本只是巨头企业的争夺，进入2016年后，几乎每个企业都在做融合。

　　怎样才能在市场争夺战中突围成功，是要比谁的资本更雄厚吗？是比谁的技术更先进？是选择打价格战还是服务至上？

　　笔者认为最最根本的原因还是要有人才。

　　快递企业做快运，需要的是快运的人才；快运企业做快递，需要的是快运的人才。归根到底一句话：专业的事要由专业的人来做。

企业跨界都需要人才，那人才从哪里来？

　　① 内部人才转化

　　每一个企业都有自己的人才储备库，面临跨界可以选择启用已有的人才进行转化。把已有的业务部拆出来一部分做新的业务，重新选定带头人，重新组建团队。 

　　内部人才转化有一个显而易见的好处，业务人员对企业认同度和忠诚度高，配合更加娴熟和默契，对自身市场和资源运用的得心应手。 

　　② 外聘人才

　　通过高薪聘请其他企业的人才是很多公司老板更愿意去采用的一种方式。既然要去高薪挖角，肯定是冲着业内做得最好的企业下手。

　　快递企业做快运，第一选择就是德邦的人才；快运企业做快递，更愿意去考虑顺丰出身。因此才有物流行业三大黄埔军校的说法：一个是零担老大——德邦，一个是快递老大——顺丰，一个是快递老兵——宅急送。

　　企业选择高新外聘人才是希望外聘高管可以带来优秀企业先进的管理理念和业务方法，为公司的发展注入新的活力，也带来了新的可能性。

有了人才，跨界就会成功吗？

　　前面既然提到了人才是快递快运跨界融合的痛点，也是双方的兵家必争之地，那么有了人才跨界就会成功吗？ 

　　① “空降兵”需要适应期 

　　此处所指的“空降兵”不仅仅是外聘高管，也包括内部转化人员。

　　以快递跨界快运为例，不管是快运企业人才被挖来快递企业做快运业务，还是快递企业内部人员调整做快运业务，都是需要适应期。 

　　前者需要适应新的企业文化、组织结构，掌握的市场和资本也有所不同。

　　举个例子，一个德邦的高管被挖到中通做快运业务，他所面对的是不同的市场和客户群体，能否重新操盘需要看他的适应能力，也要看快递企业对快运业务的适应能力。

　　后者需要适应的是快递和快运不同的运作方式，一个优秀的快递人才却未必能在快运领域大展拳脚。

　　② 留给“适应期”还有多少时间？ 

　　对于不同的企业和不同的人才来说，这个“适应期”有长有短，然而市场留给“适应期”的还有多少时间？不管具体的答案是什么，毫无疑问时间是非常紧迫的。 

　　快递和快运虽然只有一字之差，但是不管是操作还是运营方面都有很大差别。

　　快递人才和快运人才在跨界融合期，在仓储专业知识、运输专业知识、配送专业知识、快件收派专业知识、营销专业知识、财务专业知识、安全管理知识等方面都有很多需要补充学习的地方。

　　但是市场和竞争对手会不会给你足够的适应期，也成为已经人才在手的跨界企业需要考量的。

　　所谓专业的事还得专业的人去做，外行人慎入，因此在融合期快递与快运间展开了人才之战。然而人才在手，怎么应用还是企业需要认真思考的问题。

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