专线联盟职业经理人的肺腑之言：联盟该怎么管？

　　作为专线联盟的职业经理人，谈到这个话题，内心感慨万千。两年的蹒跚起步、起起落落;两年的心路历程，有感悟、有痛苦、有成长、有鲜花、有挫折、有磨难、有提升、有不解、有嘲笑、有打击、有尊重。回顾过去，心潮起伏;展望未来，激情澎湃;检视现在，诚惶诚恐。站在职业经理人的立场，我想说说专线联盟该如何管理。

　　“抱团发展”，它与“抱团取暖”是有区别的，前者是持续的，后者是暂时的。处在变革时代，哪还有暖让大家去取。联盟的管理者，一定是要给成员设定长远规划和愿景的。我想从以下几方面，谈谈如何管理联盟。

成果

　　成果才是硬道理。过程好只能说明努力，结果好才能证明能力。一直认为敢谈结果才能说明自信，浩运物流走到今天，是凝聚了全体成员努力的结果和心血，联盟成员有好的过程，就会创造联盟好的结果。浩运物流联盟成员明白，要达成什么样的目标，就必定付出什么样的努力。

制度

　　人本来是自由的，但自身的自由侵犯到别人时，就有了制度的产生。制度让每个人必须要交出一部分自由，以保障人人自由。从这个层面说，制度产生了约束，同时也产生了保障的作用。联盟的制度是为了约束成员负面的行为与习惯，是为了保障联盟的发展和良好的环境。所以联盟成员在制度面前的敬畏，是在维护联盟制度的尊严，是在为联盟未来良好的发展、联盟良好的环境和氛围尽义务和作贡献。

　　联盟成员对制度的敬畏，是对团队文化的凝聚与传承。相反，联盟成员对制度的轻视和践踏，是在摧毁团队文化，在破坏团队环境，在培养成员的肆无忌惮、任意妄为的习性，长此以往，则危矣!特别是联盟的管理者，是成员的榜样，榜样的力量是无穷的。榜样做好事，则产生无限正面的推动和影响;榜样做坏事，则产生无穷破坏的作用和影响。律己足以服人，管理者自律，则联盟成员自律;管理者尊重制度，则全体成员敬畏制度。

品行

　　作为联盟管理者，对外代表联盟的形象和素质，而且应当是高标准的。但是对外界来说有时是一叶落而知秋，根本不会给重塑形象的机会。可见作为联盟的管理者，特别是职位越高的人，越应该谨言慎行。

　　联盟的管理者不犯低级的错误，不做有损自身形象的事，那样会严重削弱自身的领导力。管理者要经得起考验，特别是在关键时刻，面对利益时的考验。我的好友郑州大学冯诗卉老师讲课时说：“优秀的领导者一定是平时看的出来，工作中干的出来，关键时豁的出来，需要时顶的上来!”真的很形象。因为这都是考验，我还在修行中。

心态

　　作为管理者，是否愿意以一个主人翁的心态来融合包容更多性格成员加入这个联盟共同发展。联盟内部所有的冲突都来自思维冲突、观念的冲突、新旧的冲突。而在联盟成员进入后，来自思维上、观念上、新旧上的情绪冲突也就诞生了。我认为所有冲突和误会的产生都源自：自以为是、相互的猜疑、别人的传递、太过于敏感、缺乏坦诚的沟通。联盟管理者的存在，就是把成员个人的思想与观念以什么样的心态归拢到联盟的思想与理念上来。

资源整合

　　与成员要认真交流明确资源整合的方向。第一点联盟客户资源的整合;第二点联盟人力资源的整合;第三点联盟品牌的资源整合。在此问题的最后，我想要说的是：资源整合，人人有责。所以管理者要在联盟中发扬和指导，切忌不要对成员轻易的否定和过滤。否定成员，有时候会打击联盟成员的积极性。

文化传承

　　联盟的管理者没有认真学习和领悟文化的内涵，只复制形式而没有阐述更深的内容，这从联盟成员的基本素质上有明显的感受。管理者急功近利，只抓联盟的成效和状态，而忽略了文化和信仰才是率领联盟的关键力量。管理者没有决心，因噎废食。缺乏阐述文化价值和意义的能力，从而不能形成集体传播的共鸣，有时一不小心联盟管理者成了独角戏。

　　不要搞乱七八糟的老鼠文化，像什么诸侯主义，山头主义，私人帮式的小圈子和小团队。不管是有意还是无意，当联盟管理者经常以自我为中心，以功勋为中心，以老大自居，以特权为中心时，就不会以联盟为中心，不会以大局为中心，不会以文化为中心，不会以原则为中心。没有了大局，丧失了文化，辱没了原则，人心散了，联盟也就散了，联盟管理者的位置也就到头了。

　　我这个人一向心宽体胖，但近一年来时常会食不知味，夜不能寝。有时在深沉的夜晚，总有醉里挑灯看剑，梦回吹角连营的感觉。在联盟的路上，没有坦途，甚至有爬上去要10天，而掉下来用10秒的情况存在。目标在，专线联盟的路就永远不会消失!既然已经找到了路，就不会怕路远!可以痛苦，可以停歇，绝不可以放弃!

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