潍柴的“三大矛盾”

　　5月17日，谭旭光“炮轰”潍柴职能管理部门的讲话全文爆出！这是一篇迟到了一周的讲话全文。看来老谭觉得问题还没讨论清楚、争论明白！

5月8日至9日，2天时间，15个职能管理部门，参会人员展开相互“炮轰”，老谭全程坐镇

　　本着“对事不对人”“不要面子要里子”“治病加救人”的原则，谭旭光认为这场压力测试效果非常好，“充分暴露深层次的问题”！

　　可以说，这次讲话扎出了血，更深入到了骨髓；表面炮轰职能管理部门，实则暴露了集团管理的普遍问题和主要矛盾。老谭认为，“职能管理部门和人员‘久病缠身’严重影响到企业高速运行的生态”。结合近期老谭的系列讲话，我看到了潍柴高速运行中的3大矛盾：

　　1.优质的企业文化、企业家精神和落后的管理思想、管理方法之间的矛盾；

　　2.庞大资源实力、高速发展的国际化集团和陈旧机制、工具人之间的矛盾；

　　3.收入再分配中的公平与均等的矛盾。

　　很明显，这三大矛盾的主要方面都在管理方面，抓住管理这个矛盾的主要方面关系到公司能否保持文化、资源、人事优势，实现可持续发展。而抓职能管理部门则是抓到了矛盾的核心之核心！如老谭所言：“职能管理部门是激发企业生命力、竞争力、生产力的重要抓手！”

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矛盾一

　　企业迈向百年必须做好文化传承，打造价值观高度统一的管理团队。在4月18日召开的一次领导干部会议上，谭旭光就强调，“在干部新老交替的关键时期，文化的统一和传承是一切的根本”。而5月份，老谭就亲自参加了2场基层工会主席座谈会、基层共青团干部座谈会，一个是离普通员工最近的组织，一个是离青年员工最近的组织。5月4日，老谭还单独抽时间组织了一场青年员工对话会。很明显，从高层到基层，从老到青，尽快破除企业文化传承的障碍一直是老谭的心病。

5月4日，谭旭光结合自己45年的奋斗经历，向青年员工分享了人生感悟。

　　潍柴不是没有优质的文化，而是传承的方法、沟通的方式出了问题。例如，在传统的企业文化和引进制度流程之间，很容易出现两张皮的现象，文化的精髓没有融入到流程的执行，一切讲流程，责任摊大饼，摊的越平越没人负责，丧失了企业文化的灵魂；企业文化的传播与时代存在差距，尤其是怎样解决80、90以及00后的融入问题、归属问题；而企业决策信息和员工理解不对称之间的矛盾，或许表现得更为明显，直接影响了认同感和执行力。

矛盾二

　　躲避矛盾掩盖了冰山下的巨大危机！大企业、官僚体制下最容易滋生工具人。老谭讲得，企业的人不敢“硬刚”了，不主动创新了，遇到问题躲着走，“部门长害怕得罪公司领导，科长害怕得罪部门长，遇到矛盾躲着走，领导说啥就是啥，只要领导签了字，不管对错都要办”，这是大企业的通病，每一个人甘于内卷了，躺平了，管理细胞彻底死掉了。

　　“过去是老牛拉大车，现在都是复兴号动车组了，时速达到400公里，是非常复杂的系统工程，管理难度是几何级的增长。”在老谭看来，从几个亿的潍坊柴油机厂到现在的五千亿级跨国集团，潍柴的管理已经被远远甩在身后，尤其是职能管理部门没有跟上企业快速发展的步伐，没有发挥火车头的引领带动作用，知识陈旧、方法落后、被动适应。

　　另外，如何充分发挥潍柴庞大的资源优势同样迫切。可以说，老谭已经为公司构筑起强大的产业资源和核心技术优势，剩下的只是时间和自我超越的问题。现在是站在巨人的肩膀上，管理资源、利用资源、实现技术的升级再造，这就需要集成创新、链合创新能力。最近老谭提的“战略科学家”的概念非常好，创新是一个庞大复杂的系统工程，不仅需要技术思维，更需要系统工程管理思维，尤其是像潍柴这样的大兵团作战，科技领导能力非常重要。这同样回到了管理思维问题。

矛盾三

　　平均主义的陋习和机制是制约国企创新的最大顽疾。20多年前，潍柴就完成了三项制度改革，实施技术系统评聘分开，用市场化的机制来打破平均主义。直到今天，老谭依然在和平均主义作斗争。这次讲话，老谭直指考核标准和薪酬体系的弊病，“长期存在用人能力失察、考核失效、薪酬繁杂、指标偏离等问题”。

　　在不久前召开的潍柴集团2021年度科技激励表彰大会上，老谭拿出6441万元奖励科研功臣，注意这次奖励不受职级限制，而是以贡献为标准，严格控制，精准激励。老谭还强调要彻底解决长期以来的科技“官僚统治”模式，让技术专家有话语权、决策权，鼓励科研人员走科学家路线、工程师路线，以专家为荣、树专家权威。这就是激励模式、收入再分配所起的指挥棒作用，从“哄着干”到“抢着干”，又能消灭“羡慕嫉妒恨”和“红眼病”。

　　当然，矛盾是长期存在和动态发展的，矛盾不可能消除，关键是敢于认识矛盾、分析矛盾，改造矛盾，将刀刃向内、自我革命常态化。如今，潍柴的职能管理部门成了矛盾的集中爆发点，也是解决矛盾的重要着力点。不得不佩服老谭的管理哲学，能时刻保持清醒，又能准确把握航向！敢抓敢管！能抓善管！

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